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人材育成・社員教育コンサルタントブログ「マネジメント力×現場力」

店長!チームのモチベーションを上げるために必要なことは何ですか。

 

 

チームメンバーがやる気になるということは、モチベーションも高い状態です。

つまり、モチベーションが上がればやる気になります。

 

 

モチベーションとは

 

 

意欲の源になる「動機」

 

例えば、チームメンバーが「仕事を頑張りたい」という意欲を持っているとすると、その意欲の源になる「お金が欲しいから」「彼女と遊びに行きたい」などの動機付けがモチベーションということになります。

 

 

モチベーションを上げる2つ

 

 

モチベーションを上げるために必要なものは「報酬」「やりがい」です。

 

 

「報酬」

 

 

一番分かりやすい「報酬」は「お金」です。お金がなくては生活できないので、とてもお金は重要な項目です。お金でモチベーションは上がります。給料が高ければモチベーションも高いでしょう。

 

2013年(株)日本能率協会総合研究所が実施した第1回「ビジネスパーソン1000人調査働き方に関する意識」の結果です。

「仕事のモチベーション(やる気)が上がることは何ですか。」の問いに対し全ての年代で「収入が上がる」が第1位となりました。

 

p5から引用、抜粋すると

仕事のモチベーション(やる気)が高まる理由は、1位が「収入が上がる」(70.6%)、2 位が「良い評価を得る」(48.8%)と、2位以下に大きく差を付けて収入を重視していることがわかります。同じく、仕事のモチベーションが下がる理由は、1位が「収入が下がる」(64.0%)、2位が「評価が下がる」(43.5%)と、同様の傾向です。しかし現在の収入に対しては約7割(69.1%)が不満を持っていることがわかりました。

また、賃金が「勤続年数の長さによって昇給する組織(年功序列)」(39.4%)よりも「仕事の成果に 対して決まる組織(成果主義)」(60.6%)で働きたいと考えており、仕事で成功したときに与えられる成果については、「次の仕事のチャンス」(20.1%)よりも「ボーナス」(79.9%)という経済的果実を求めています。全体の67.14%という結果となった。

 

 

収入のために働いている

 

 

収入が高いことが逆にモチベーションを下げることもあるという理論もありますが、報酬が内発的動機付けを低下させるのは、極めて限定的な条件下のみであり、気にするものではありません。

収入が上がってモチベーションが下がるのであれば、それは収入の他にモチベーションを下げる要因があるのではないでしょうか。

 

 

モチベーションを上げるためのお金以外の報酬

 

 

東京ディズニーリゾートには年に一度、営業終了後にキャスト(スタッフ)を対象としたパーク開放日があります。「サンクスデー」と呼ばれるこのイベントは、社員がキャスト役となって、パート・アルバイトをもてなします。

東京ディズニーリゾートのキャストには目に見えない「報酬」もあります。

ゲスト(お客様)の笑顔や感謝が「報酬」にもなっています。この「報酬」を得たキャストは、自身が役に立っている・必要とされていることを実感し「やりがい」を感じます。

 

 

「やりがい」

 

 

「報酬」だけでは人は動きません。その場だけであれば高報酬で人が動くこともありますが長続きはしません。

働く目的が「報酬」を得るためだけでは人は生きがい、働きがいを感じられないのです。

チームメンバーのモチベーションを上げるためには「報酬」と「やりがい」のどちらも必要で、どちらかひとつが欠けてもダメなのです。

 

 

「報酬」をアップ

 

 

雇い主や上司(査定をする側)であれば、評価を上げる、給料を上げる、特典を提供するなどで「報酬」を与えることができます。

ただ、「報酬」は会社の業績や他の従業員とのバランスなどから簡単に増やせるわけではありません。それなら「やりがい」を与えればいいのかもしれませんが、これも「報酬」同様難しいものです。

 

 

「やりがい」をアップ

 

 

「やりがい」は人によって様々です。上司が「やりがいを与える」というのはおこがましいことなのかもしれません。「やりがい」は本人が見つけ、感じるものです。

 

 

「やりがい」を提供することはできないのでしょうか?

 

 

人の欲求は「マズローの欲求5段階説」で理解することができると言われています。欲求の段階を上げてあげる(働く環境を整えてあげる)ことが、「やりがい」をあげる一つのきっかけになるのではないでしょうか。

人間の欲求は5段階のピラミッドのように構成されていて、低階層の欲求が充たされるとより高次の階層の欲求を欲します。

 

 

マズローの欲求5段階説 

 

(1)生理的欲求   = 食べたい、寝たいなどの基本的なことを満たしたい

(2)安全欲求    = 生命の安全が保たれる暮らしがしたい

(3)社会的欲求   = 家族、会社、社会などのグループに所属したい

(4)尊敬の欲求   = 尊敬されたい、認められたい

(5)自己実現の欲求 = 自分らしくありたい、生きたい

 

 

あなたが上司であれば

 

(1)生理的欲求の実現   = ブラック企業にならず基本的な労働環境を整える

(2)安全の欲求の実現   = 給料・賞与を支払い快適、効率的に仕事ができる環境を整える

(3)社会的欲求の実現   = 会社や部署の一員として迎え入れる

(4)尊敬の欲求の実現   = 正しく評価をし、認めてあげる

(5)自己実現の欲求の実現 = キャリアアップをサポート、個性を尊重

 

 

企業として、チームとして最低限の「報酬」と「やりがい」を提供します。

「やりがい」は部下の欲求を捉え、ひとつひとつ環境を整えていきましょう。

そうすることで、チームメンバーの「やる気スイッチ」は押されます。

「やる気スイッチ」が押されたら、モチベーションを継続的に保てるようサポートしていくこともまた必要です。

 

 

参考 2013年(株)日本能率協会総合研究所

第1回「ビジネスパーソン1000人調査働き方に関する意識」

http://www.jma.or.jp/news_cms/upload/release/release20130724_f00212.pdf

 

 

参考 東京ディズニーリゾートキャスティングセンター

2015年サンクスデーの様子

https://www.castingline.net/disney_thanksday/

 

 

次回はチームメンバーのやる気をおこさせる言葉についてです。

 


お気軽にご相談下さい

「稼働は競合にも勝るが、競合店にも常連顧客がいる、なぜ、競合店の常連さんはうちには来てくれないのかな?競合店より何が劣っているのか知りたい。」


「上司から接客レベルを上げろと言われたが、どの部分の接客サービスの質を上げるのが効果的なのだろう?身だしなみ?挨拶?笑顔?いやいや、それって当たり前の事だよね。 そもそも接客レベルを上げるってどういう事? 」


「研修は数年前に行ったはずなのに現場のホールでは今や履行されていない。なぜ、継続できないの?スタッフが成長しあえるホール運営を目指したい。」


「役職に昇格したが部下育成の仕方が分からない。どの部下を最優先に育成してくべき?優先順位はどうする?んっ?上司の職務って何だろう?」


「部下やアルバイトスタッフにやる気を出させたい。オペレーションはきちんと行えるのに、なぜかやる気を感じられない。どうすればやる気になるのだろう?」


店長・主任・管理職ともなれば色々な悩みや疑問が頭の中を駆け巡らない日はないのかもしれません。


"彼を知り己を知れば百戦殆からず。彼を知らずして己を知れば、一勝一負す。彼を知らず己を知らざれば、戦う毎に必ず殆し。"(孫子)


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